Por ello, descubrir sus reales conocimientos y habilidades interpersonales es gran un desafío, así como desarrollar las mejores estrategias para seducir a los profesionales sobresalientes cuando son detectados.Contemplando estos aspectos, Robert Half, la principal compañía mundial de reclutamiento, desarrolló una guía con consejos para todas las fases del proceso de contratación.
Perspectiva de largo plazo
Uno de los principales errores de los directores de recursos humanos al momento de la contratación, es no tener una visión general de las reales necesidades institucionales. Esto hace que la prisa por llenar las nuevas vacantes interfiera con la selección de una persona que pueda manejar tanto los requerimientos inmediatos como los futuros, y conseguir en paralelo una rápida adaptación al equipo de trabajo.
Para esto deben considerar múltiples aspectos como:
Tener una mirada realista y futura de la carga de trabajo. Si bien no es posible adivinar cuáles serán todas las necesidades futuras, se puede hacer una estimación basada en la realidad actual y en los proyectos a concretarse. Así es posible determinar la dotación de personal, los apoyos extra, los tiempos de contratación, la extensión de los contratos y el sistema de trabajo (part-time o a tiempo completo).
Capacidades de la fuerza de trabajo disponible. Reflexionar sobre los planes futuros y analizar el tipo de profesionales con que se cuenta y su nivel de especialización.
Considerar a trabajadores temporales. Este enfoque logra dos objetivos:
Ayuda a responder a los peaks de carga laboral.
Permite observar las habilidades de los empleados, su rendimiento y potencialidad.
Las ofertas de trabajo deben considerar requisitos y habilidades puntuales. El contar con una completa y clara descripción del puesto de trabajo, es la base para establecer buenos criterios de contratación.
Hacer un correcto aviso de oferta de trabajo
Para que la oferta laboral sea realmente eficiente, se deben incluir los siguientes aspectos:
Título: Debe explicar clara y descriptivamente el tipo de profesional buscado.
Principales responsabilidades: Describir las funciones del puesto ofrecido.
Responsabilidades secundarias: Describir en forma detallada otras actividades que deberá desarrollar el profesional.
Competencias básicas: Reseña de las habilidades requeridas para realizar el trabajo.
Experiencia Laboral: Especificar el tipo y los años de experiencia profesional requeridos para el cargo.
Certificaciones educacionales: Identificar los grados, títulos y certificaciones que debe tener el candidato.
Habilidades blandas: Describir ideas como aptitudes para comunicarse, capacidad de trabajar en equipo o fuerte sentido de la ética.
“Vender” la empresa: Explicar claramente lo que hace la compañía y por qué es un lugar atractivo.
Localizar ejecutivos especializados
La escasez de profesionales especializados y la alta competencia entre las empresas por contratar a los mejores talentos, obliga a usar la creatividad para localizar a las personas más adecuadas. Las siguientes estrategias pueden ayudar:
Solicitud de referencias: Pedir recomendaciones a la red de contactos profesionales.
Tener visibilidad: Participar como empresa en rankings para tener un rol activo y distinguirse como empleador.
Transformar a los empleados en embajadores: Alentar al personal a para participar en eventos de networking y afiliarse a asociaciones profesionales.
Investigar las redes sociales: Aprovechar las ventajas de sitios como LinkedIn y Facebook.
Ofrecer beneficios adicionales: Desarrollar un paquete diferenciador de beneficios, que incluya incentivos altamente valorados.
Salarios competitivos: Garantizar compensaciones monetarias consistentes con las tendencias del mercado.
Leer entre líneas el CV
Una vez elegidos los posibles candidatos, es importante contar con directrices claras para asegurar la efectividad del proceso de selección. Y en esto resulta vital aprender a ver bien los CV. Algunas recomendaciones son:
Estar atentos a las incongruencias. Poner especial atención a los antecedentes que contengan:
Vacíos sin explicación en el historial de empleo del postulante
Constantes cambios de empleador
Faltas de ortografía y errores gramaticales
Redacción ambigua (por ejemplo, “conocer”, “participar en”)
Falta de promoción laboral o crecimiento profesional
La entrevista
Algunos consejos para sacar el máximo partido de esta fase crítica son:
Preparar una estrategia de entrevistas: Desarrollar con anticipación el enfoque a utilizar con todos los candidatos y establecer un ránking de los factores clave.
Hacer las preguntas correctas: Preparar una lista de preguntas específicas que permitan explorar las habilidades de resolución de problemas, las habilidades interpersonales y la visión para los negocios y el trabajo en equipo.
Prestar mucha atención: Es necesario escuchar atentamente las respuestas del candidato y no estar pensando mientras él habla en qué más preguntar.
Reformular preguntas para obtener respuestas completas: Si la respuesta es vaga o insuficiente, se debe repreguntar para despejar dudas.
Tomar notas: La memoria puede jugar una mala pasada que conduzcan a ignorar lo que realmente ocurrió durante una entrevista y a basar los juicios sólo en impresiones generales.
Dar claridad de los pasos a seguir: Terminar con una nota positiva: Una vez recabada toda la información necesaria, es importante mencionar los pasos posteriores en términos de etapas y tiempos.
Proceso de comprobación
Para hacer más eficaz este proceso se debe contemplar lo siguiente:
Plantear el tema en la entrevista: Que los potenciales empleados sepan que si son finalistas, se llevará a cabo una minuciosa verificación de referencias.
Verificar personalmente: Nunca se debe delegar la comprobación de referencias a terceras personas, ya que el entrevistador sabe qué habilidades y destrezas son las que se buscan.
Preguntar a las personas adecuadas: Siempre que sea posible, es mejor hablar con los ex jefes directos del postulante o con compañeros de trabajo en el día a día.
Preguntar aspectos clave como:
Confirmar el historial laboral, los cargos, responsabilidades y salario, así como sobre las fortalezas de la persona y sus debilidades.
Consultar por otras personas que no estén en la lista de referencias y que podrían hablar sobre el candidato.
Preguntarle al ex empleador si volvería a contratar al postulante.
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